Eine (relativ) neue
Art im Umgang zwischen Mitarbeiter-Unternehmerseite ist die
„Mitarbeiterbeurteilung“ als Instrument der Wertsteigerung der Firma. Dabei ist
es nicht erforderlich in Produktion, Betrieb, Forschung etc zu investieren, weil
die sogenannte humane resource (durch Schulungen und
Förderung positiver Fähigkeiten, beziehungsweise negativer Faktoren aufdecken
des Mitarbeiters) gesteigert wird. Schon seit geraumer Zeit ist das
Firmenmanagement zur Einsicht gelangt, dass die Personalqualität auch mit in den
Wert der Firma mit einfließt.
Es ist auch üblich,
eine Beurteilung bei Kündigung oder nach längerer Abwesenheit (Krankheit) zu
machen.
Diese Beurteilung wird in der Regel in einem gemeinsamen intensiven Gespräch zwischen Mitarbeiter und Vorgesetzter erarbeitet. Sie sollte nicht vorgefertigt zu diesem Gespräch vorgelegt werden, da die Kommunikation zwischen den Teilnehmern sich eigentlich zu einem Monolog, ein Vortrag entwickeln wird. Eine konstruktive Diskusion ist aber immer vorzuziehen. Ziel der Beurteilung ist die Förderung der Leistung und der Arbeitseinstellung des Mitarbeiters, Schwächen aufdecken und Vorschlagsfindung zu diesen Schwächen, was ja zum wirtschaftlichen Vorteil für die Firma ist Wird das Gespräch in kooperativem, nicht im tadelnden Modus geführt, kann es ein sehr motivierendes Erlebnis für den Mitarbeiter sein! Wenn aber gestandene Männer mit Tränen in den Augen (Enttäuschung, Wut, Verzweifelung…)das Beurteilungsgespräch verlassen, dann haben wir das Ziel verfehlt, die humane resource der Firma aufzubauen- jetzt demontieren wir Personal. Mit Resignation, Wut, Verzweifelung oder Hass wird unser Mitarbeiter wahrscheinlich nicht Leistungsfähiger, es kann sogar passieren, dass wir einen Leistungsabfall beobachten könnten.
Die Beurteilende Person sollte im Arbeitsumfeld eine ranghöhere Person sein, das Gespräch wird in der Regel von dem unmittelbaren Vorgesetzten durchgeführt, da dieser die Art der Arbeits-
Qualität sowie auch Quantität des Mitarbeiters besser kennt als Abteilungsleiter oder Personalleitung.
Dies gilt aber erst dann wenn der Vorgesetzte den Mitarbeiter schon längere Zeit kennt.
Am Ende der Gesprächsrunde zeigt der Mitarbeiter sein Einverständnis zu der Beurteilung indem er seine Unterschrift auf die nun zu Papier gebrachte Beurteilung setzt.
Bei Unstimmigkeiten kann beiderseits eine Schiedsstelle angerufen werden- sei es der Chef, Betriebstat, oder sogar ein Anwalt in Arbeitsrecht.
Joe